必要最低限の労働法
時効は論の組み立て
・住所のフホン
http://住民票.com/?p=249
景品表示法
裁判所｜心神喪失又は心神耗弱とは何ですか。
http://www.courts.go.jp/saiban/qa_keizi/qa_keizi_21/index.html
| ◆自分の労働条件がわからないのですが・・・（労働基準法15条、同法施行規則5条） |
| ○勤め始める際に労働契約書を交わし、自分の労働条件を確かめましょう。 ○使用者は下記の内容を、書面の交付により労働者に明示する義務があります。 ①労働契約の期間、②仕事をする場所、仕事の内容、③始業･終業時刻、休憩時間、休日･休暇、就業時転換（交替制・シフト制の勤務日数）④賃金の決め方、計算方法、支払方法、賃金の締切日や支払日、⑤退職に関すること（解雇の事情と理由も含む）、⑥時間外労働の有無 ○労働基準法が定める労働条件は最低基準ですので、法律の基準に達しない労働契約の部分は、法律の基準が適用されます。 |
| ◆就業規則を見たことがありません。（労働基準法89～93条､106条､同法施行規則49条1項､52条の2、労働契約法7条） |
| ○労働者（パートや契約社員も含む）が常時10人以上いる事業場では、就業規則を作成し、労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、労働基準監督署に届け出なければなりません。就業規則を変更するときも、同様の手続きが必要です。 ○就業規則は常時見やすい場所に掲示するなど、労働者に周知しなければなりません。 |
| ◆賃金（給料）・労働時間で困っています。（労働基準法11条､12条､24条～28条､同法施行規則7条の2､8条､9条､最低賃金法） |
| ＜賃金（給料）＞ ○賃金の支払いには法律で定められた次の5つの基本原則があります。 ①通貨で（法令や労働協約で別に定めがある場合を除きます）、②直接、③全額（損害賠償も勝手に引けません。税金や社会保険料､労使協定で決めているものを除きます）、④毎月1回以上、⑤一定期日の支払 （賞与など臨時のものを除きます） ○原則として誰でも、最低賃金額以上の賃金が支払われる必要があります。（試用期間中などは労働局長の許可により適用除外となることがあります。） ○使用者の都合による休業は平均賃金の6割以上の休業手当が支払われなければなりません。 ○減給処分は就業規則に定めがなければ出来ず、①1回の額が平均賃金の1日分の2分の1、②総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1、を超えることはできません。 ○会社が倒産したため賃金が未払いになった時、国が会社に代わって「未払い賃金の総額の8割」（年齢により上限額が異なります）を立替払いする制度があります。 ＜労働時間＞ ○使用者は、法定労働時間（1週40時間、1日8時間（例外あり））を超える労働時間に、割増賃金（時間外労働は2割5分増、深夜労働（22時～5時）は2割5分増、休日労働は3割5分増）が支払わなければなりません。なお、月60時間を越える時間外の労働には、5割増以上の割増賃金を支払うか、労使協定による有給の代替休暇を付与することが必要です（当分の間、大企業のみに適用となっています）。 |
| ◆労働者は誰でも年次有休休暇がとれるって本当？（労働基準法39条､136条､同法施行規則24条の3） | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ○勤め始めた日から6ヶ月続けて勤務し、所定労働日数の8割以上出勤していれば、使用者は年次有給休暇を与えなければなりません。 ○パートタイマーなど週の所定労働時間が短い労働者にも、使用者は労働日数に応じて年次有給休暇を与えなければなりません。 ○年次有給休暇の請求は前もってしなければなりませんが、使用者は請求を拒むことはできず、事業の正常な運営を妨げる場合のみ時季を変更することができるだけです。 ○労使協定を結べば、1年に5日以内の範囲において時間単位の年次有給休暇を取得できます。
※注：週の労働時間が30時間以上の場合は、週5日以上の労働者と同様の扱いになります。 ※退職予定者に対して使用者は時期変更権を行使出来ません。退職予定者に退職後に年休を付与する事は出来ないためであり、退職予定者から年休消化の申し出があった場合は、業務に支障をきたす場合であっても満額の年休を与えなければなりません。 |
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| ◆退職したいのですが・・・（民法627条､628条､労働基準法89条） |
| ○契約期間の定めのない労働者は、労働者が自分の都合で使用者に申し出れば契約途中で辞めることができ、民法では退職を申し出た日から2週間を経過すると使用者の承諾がなくても退職したこととなります。ただし、就業規則等で別に期間を定めた場合は、それによった方がよい場合もあります。 ○有期契約労働者は、労働者に就労を継続できない理由があれば退職は可能ですが、それ以外は退職に際して損害賠償を求められることもあり注意が必要です。しかし1年以上の契約の場合は勤め始めた日から1年を超えた後は使用者への申し出によりいつでも辞められます。 ○年次有給休暇の取得は、退職日までとなります。 ○いずれの労働者も、退職の社会的ルール（①退職の意思を上司に伝え、書面で届ける。②仕事の引継ぎをする。）を守ることが求められます。 |
| ◆退職したときの手続き（労働基準法115条､雇用保険法施行規則16条､所得税法226条） |
| ○退職金は、就業規則などに定めがあれば受け取れます。 ○時効は、退職金は5年間、未払い賃金は2年間で、請求権がなくなるので注意が必要です。 ○使用者は、①離職票（雇用保険の失業給付等を受けるため）、②雇用保険被保険者証、③源泉徴収票（労働者が年の途中で退職した場合。退職日以後1ヶ月以内）を発行しなければなりません。また、年金手帳の受領も必要です。 |
| ◆解雇されそうです。（労働契約法16条､17条､労働基準法3条､19～22条､38条の4､104条､労働組合法7条､男女雇用機会均等法9条､17条2項､育児・介護休業法10条､16条､16条の4､派遣法49条の3､個別労働関係紛争解決促進法4条3項､公益通報者保護法3条､民法90条､628条） |
| ○解雇は、使用者の意思で労働契約を一方的に終了させることを言い、解雇理由と解雇手続の点で の合法性が必要です。 ○解雇理由については、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用らんようしたものとして、無効にする。」と定められています。（労働契約法16条） ○次の解雇は法律で禁止されています。①業務上の災害で休業中の期間とその後の30日間、②産前産後休業中の期間とその後の30日間、③結婚､妊娠､出産､育児･介護休業を理由とするもの等○解雇手続については、30日以上前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金（「解雇予告手当」）を支払われなければならないことが定められています。試用期間中の労働者であっても14日を超えて雇用された場合は、予告の手続が必要です。（労働基準法20条）○期間を定めた労働契約は、やむを得ない理由がある場合でなければ契約期間が満了するまで解雇できません。労働契約が途中で解除されたとき、労働者に重大な過失がある場合を除いて、労働者は使用者に対し残りの契約期間に対する債務不履行の損害賠償を請求することもできます。 ○経営不振などを理由とする人員整理のための解雇（「整理解雇」）でも、次の4つの要件を充たさなければ、解雇できません。 →①人員削減に十分な必要性がある、②解雇を回避する努力義務を十分尽くした、 ③解雇対象者の選び方が公正・妥当である、④説明・協議手続を尽くしている ○有期労働契約（有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者に限る）を更新しない場合（いわゆる「雇止め」）、少なくとも契約期間が満了する30日前までに、その予告をする必要があります。 ○派遣先から派遣契約を中途解約されても、派遣元との雇用関係が当然に終了しませんので、残りの雇用期間に対しての賃金を請求できます。 |
| ◆労働保険・社会保険に加入できますか？(雇用保険法､労災保険法､健康保険法､厚生年金法) | ||||||||||||||||||
| ○労働保険と社会保険の加入基準は以下のとおりとなっています。 （適用されない事業所がありますので、詳しくはお問合せ下さい。）
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時効は論の組み立て
・住所のフホン
http://住民票.com/?p=249
景品表示法
裁判所｜心神喪失又は心神耗弱とは何ですか。
http://www.courts.go.jp/saiban/qa_keizi/qa_keizi_21/index.html
